杏耀娱乐:面向内部控制的人力资源管理实践与组织绩效
来源:本站原创    发布日期:2019-12-03 10:00    

当前,中国经济发展正处于转型期,企业的生存和发展面临巨大挑战。在这种情况下,企业应考虑内部和外部环境因素,以内部控制为导向进行人力资源管理。一般来说,面向内部控制的人力资源管理实践分为三个维度:内部化,标准化和绩效[1]。研究结果表明,扁平化,分散化等组织形式更有利于提高企业的适应性[2],但这种组织形式需要高性能的人力资源管理实践,以确保高层次员工的人力资源管理实践。员工的参与更有利于组织绩效的提高。

高性能人力资源管理组织的关键特征之一就是控制资源的双重特征。另外,内在化和长期行为也是它们的特征[3]。基于上述特点,面向内部控制的人力资源管理将控制类型与内部类型相结合,在人力资源管理工作中充分发挥专业化,规范化和制度化的特殊作用,并履行组织的岗位职责。人力资源内部导向管理。明确,促进晋升过程的公开性和透明度,并为员工提供工作行为守则。同时,面向内部控制的人力资源管理也重视内部机制的作用,组织大量的员工培训活动,为员工的晋升和全面发展提供了繁重的渠道。标准化的人力资源管理系统和科学的绩效管理系统都是内部控制和人力资源管理的具体内容。根据内部控制导向型人力资源管理实践的内容,它可以在企业综合竞争力的提高中起决定性作用,与企业的组织绩效密切相关,对主体具有调节作用。组织绩效的影响和动态竞争。

面向内部控制的人力资源管理实践的诸多优势和特点决定了其在不同环境下的卓越适应性。在中国文化背景下,家族成员现象在中国企业的人力资源管理实践中更为普遍。它充分体现了中国企业管理中的泛家族特征[4],但在内部控制和人力资源管理实践中也包含了控制概念的积极因素。当前。中国企业的控制型人力资源管理实践以规范和协调的行为为重点的人力资源管理实践,指导员工为企业的战略发展目标服务;内部人力资源管理实践是培养高素质和高素质的专业人才。性才能是重点。企业的人力资源管理实践应与企业的战略发展目标相结合杏耀娱乐:。以成本为导向的战略组织为例,开展人力资源活动可采用人力资源管理实践方法。以创新型战略组织为例。您可以使用内部人力资源管理实践来提高组织的灵活性。

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对于人力资源管理实践与组织绩效之间的关系,学者持不同观点,学者的研究内容也有不同的侧重点。例如,周先生认为,中国企业中大多数人力资源管理实践都是受控的[5],对组织绩效的忽视很大。这问我吗?公司应注意员工在改善公司绩效中的作用,并促进将人力资源管理实践与高级绩效工作实践相结合以实现更大的经济效益。

面向内部控制的人力资源管理充分结合了控制,资源观点和理论要求。在总结两者之间的关系的过程中,可以使用内部化,过程控制和结果激励措施来解决。内部化包括长期绩效标准,继任计划和其他人力资源管理系统,可帮助员工为自己建立清晰的发展方向,并充分利用绩效管理规范来指导员工的行为;企业人力资源管理人员应不断完善内部晋升和继任机制,以提高企业内部人员的合理性,高校人员流动,促进组织绩效的提高。过程控制意味着企业在制定和实施严格的人力资源管理体系时,应充分利用招聘过程的科学性和测试过程的标准化。他们致力于培养具有良好工作能力的员工,并促进员工与企业之间的关系。和谐发展为实现更高的组织绩效奠定了良好的基础。激励的结果是消除主观晋升对公司的不利影响,制定清晰的内部晋升规则,将结果激励与员工的晋升机会联系起来,并建立科学的绩效管理体系。面向内部控制的人力资源管理实践与组织绩效呈正相关。

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根据动态人力资源管理时间理论,为了适应发展需求,组织的外部环境变化将对组织内部的人力资源管理,战略部署和内部结构进行一定的改变和调整。人力资源的基本概念认为,高水平的人力资源可以为企业提供更多的发展机会和更强的竞争优势,这将对组织绩效产生积极影响。以内部控制为导向的人力资源管理实践以内部化,标准化和绩效为导向,着力协调员工与组织之间的关系,建立长效的合作机制,充分激发员工的积极性和创造力,促进有效的实现。组织的创新策略。动态竞争力是面向内部控制的人力资源管理实践的主要优势和特征。它可以实现对内部控制导向型人力资源管理实践与组织绩效之间关系的积极调整。组织的外部竞争环境越动态,内部控制就会导致人力资源。资源的动态调整将变得更加明显。例如,企业为了适应国际化的发展而调整发展战略,自然地调整了企业的人力资源管理实践模式,将人力资源和业务计划整合为一体的模式,以实现与企业发展战略的同步匹配。业务计划推动了人力资源需求,并通过指导人均收益的改善来寻求改善人力资源。企业将组织流程和管理系统与国际标准相结合,并采用本地化的人力资源管理模型,以实现适应运营成本和效率变化的目标。

根据评估方法,对内部控制与人力资源管理与组织绩效之间的关系进行了数据研究。在重新选择问卷时,将内部照片,标准化测试,内部晋升,绩效管理等内容设计到问卷中,并采用规范分析方法。分析测试结果。为了实现对人力资源实践活动的分级判断,在问卷调查过程中应考虑企业人力资源管理实践活动和组织绩效。主观绩效指标,组织环境不确定性和控制变量都应用作模型分析的关键指标。面向内部控制的人力资源管理模型的设置具有一定的主观性。从获得客观数据的角度来看,该模型的应用准确性尚待考虑。基于上述情况,研究模型可以使用主观绩效作为衡量标准,例如产品服务质量,市场份额,研发能力等。此外,员工满意度和生产率也可以用作模型的度量。动态和竞争能力可以用作衡量组织环境不确定性的关键指标。它还着重于控制变量。它应该研究组织行业,所有权性质,组织的年龄和规模,并可以使用最小二乘法进行度量分析以指导内部控制。分析人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。

根据本文作者的初步分析,面向内部控制的企业人力资源管理实践与企业的人力资源绩效和经营绩效成正比。面向内部控制的人力资源管理实践的内部化,标准化和绩效的优势和特征。促进员工的积极性和创造力,共同促进组织绩效的积极影响。例如,在组织绩效评估中,企业将其战略目标和客户满意度纳入评估体系,并从客户,财务,内部业务运营,成长和学习四个方面评估组织绩效。公司以主观绩效评估和组织环境不确定性以及变量控制为出发点。根据过程监视的结果和组织绩效的年度评估结果,发现的问题根据严重性分为黄色,红色和蓝色。然后,根据问题的优先级,我们将改善问题的工作联系,明确每个相关部门的权利和职责,在各个级别上实施,并明确组织绩效的改进目标。

结论

在新的经济形势下,内部控制和人力资源管理的实践对企业的发展具有重大影响。它是一种有效的企业人力资源管理机制,是企业进行精细化人力资源管理战略调整的必由之路。通过企业内部的职业资格管理和人力资源开发活动,促进了人力资源管理的精细发展,组织绩效不断提高。